令和3年12月1日
株式会社エターナルキャスト

 （基本的考え方）

１．株式会社エターナルキャストは、高齢者に対してより良い介護を実現するために、職場及び介護の現場におけるハラスメントを防止するために、本方針を定めることとする。

（ハラスメントの定義）

２．本方針におけるハラスメントとは、下記を言う。

• セクシャルハラスメントの定義
  •  職場において他の者を不快にさせる性的な言動及び職場外において職員が他の職員を不快にさせる性的な言動をいう。
  • 女性に対するものはもちろん、男性に対するもの、同性に対するものも含む。
  • セクハラを受けた者の性的指向（人の恋愛・性愛がいずれの性別を対象とするか）又は性自認（性別に関する自己意識）に関わるものも含む。
  • 「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体を触ること、わいせつな図画を配布すること等をそれぞれ含む。
  • 「職場において他の者を不快にさせる性的な言動及び職場外において職員が他の職員を不快にさせる性的な言動」にあたるかどうかは、その言動を受けた職員が精神的苦痛を感じるか否かが判断基準であり、行為者の意図とは関係がない。

• パワーハラスメントの定義
  • 職場において行われる行為で、次の要素をすべて満たすものをいう。また、必ずしも威圧的な言動、いじめ、嫌がらせ、強要だけを指すものではない。
• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
• 職員の就業環境が害されるもの
  • 「優越的な関係を背景とした言動」については、上司から部下へのいじめ・嫌がらせを指すほか、業務を遂行するに当たって、言動を受ける職員が言動を行う者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを含む。例えば、以下のものが含まれる。
• 直接の上司ではないが、職務上の地位が上位の者による言動
• 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が、業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
• 同僚又は部下からの集団による言動で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
  • 「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」については、社会通念に照らし、当該言動が明らかに業務上必要性がないもののほか、またはその態様が相当でないものを指し、例えば、以下のものが含まれる。
• 業務の目的を大きく逸脱した言動
• 業務を遂行するための手段として不適当な言動
• 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

なお、業務上適正な範囲を超えた行為がパワハラであり、上司からの叱責であっても、それが適正な範囲内であり、客観的に見て「業務上適正な範囲を超えた」行為と言えなければ、パワハラには該当しない。

一方、上司のパワハラは業務上の命令や指導の名目で行われることがあり、問題が表面化しにくいため、注意が必要である。指導とは名ばかりの言葉や態度で、精神的、肉体的に苦痛を与えるものはパワハラに該当する。

• 「職員の就業環境が害されるもの」とは、その言動により、職員が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、職員の勤務環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、職員が勤務する上で看過できない程度の支障が生じるものを指す。

なお、精神的苦痛を感じるか否かは主観的なものであるため、その判断に当たっては、一般的にはどう受け止められるかという客観的な視点で評価することが適当である。

• モラル・ハラスメントの定義
  • 職務上の地位に関係なく、職場における言動、文書等によって、相手の人格又は尊厳を侵害し、当該職員や周囲の者に身体的・精神的な苦痛を与え、就業環境を悪化させることをいう。
  • 身体的暴力だけでなく、無視などの態度や人格を傷つけるような言葉など、精神的な嫌がらせ・迷惑行為を含む。

• 妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントの定義
  • 職員に対する妊娠、出産、育児若しくは介護に関する制度又は措置の利用等に関する言動（制度等の利用への嫌がらせ）により、その職員の就業環境が害されること、及び、職員が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動（状態への嫌がらせ）により就業環境が害されることをいう。
  • 「状態」には、妊娠、出産のほか、妊娠又は出産に起因する症状（つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等）により勤務することができないことできなかったこと、能率が低下したことを含む。

（職場におけるハラスメント対策）

３．当事業所の職員間及び取引業者、関係機関の職員との間において、上記２に掲げるハラスメントが発生しないよう、下記の取り組みを行う。

• 円滑に日常業務が実施できるよう、日ごろから、正常な意思疎通に留意する。
• 特に役職者においては、ハラスメント防止に十分な配慮を行う。

４．ハラスメント防止のために、年1回は本基本指針を徹底するなどハラスメント研修を行う。

（介護現場におけるハラスメント対策）

5．介護現場におけるハラスメントの範囲は、利用者・家族等から職員へのハラスメント、及び職員から利用者・家族等へのハラスメントの両方をさす。

• 身体的暴力（回避したため危害を免れたケースを含む）

例：ものを投げる、叩かれる、蹴られる

• 精神的暴力（個人の尊厳や人格を言葉や態度によって傷つけたり、おとしめたりする行為）

例：大声を出す、理不尽な要求をする

• セクシャルハラスメント（意に添わない性的誘いかけ、好意的態度の要求等、性的ないやがらせ行為）

6．職員による利用者・家族へのハラスメント及び、利用者・家族によるハラスメント防止に向け、下記について利用者・家族に周知する。

• 事業所が行うサービスの範囲及び費用
• 職員に対する金品の心づけのお断り
• サービス提供時のペットの保護（ゲージに入れる、首輪でつなぐなど）
• サービス内容に疑問や不満がある場合、又は職員からハラスメントを受けた場合は、気軽に事業所相談窓口に連絡いただく
• 職員へのハラスメントを行わないこと

7．利用者・家族から、暴力やハラスメントを受けた場合及び、利用者・家族に何らかの異変があった場合は、以下の対応を行う。

• ハラスメントの要因（性格、病気等）を客観的に把握し、関係各所と情報共有を図る。
• ハラスメントを受けた際（受けそうになった場合も含む）には不快ということをはっきりと利用者に意思表示し、家族及び事業所管理者へ報告する。
• 上記を行ったにもかわらずハラスメントが繰り返される場合は、同性介護、2人対応、担当職員の変更等を検討する。
• 改善が見られない場合は、関係各所との協議の上で契約解除も含めて対応を検討する。

8．事業所管理者は、相談や報告のあった事例について問題点や課題を整理し、本部会議で検討をし、必要な対応を行う。

（相談窓口の設置）

9．ハラスメントに関する相談・苦情に対応するための相談窓口を以下の通り設ける。

• 相談窓口

受付担当：管理者、事務（男女各1名とする）

受付電話：03-5565-1050

受付時間：9：00～18：00

受付日：月曜～金曜（祝日含む、12/30～1/3は除く）

• 業務内容
• ハラスメントに関する相談・苦情を受け付けること。
• 相談・苦情があった事案について、事実関係を確認すること。
• 相談・苦情があった事案について、事実に基づいた適切な措置を講ずること。
• その他、ハラスメント防止に関連する事項の処理を行うこと。
• 留意事項
• ハラスメントの相談を行った職員が不利益を被らないよう、十分に留意する。
• ハラスメントの判断を行ったと指摘された職員については、弁明の機会を十分に保証する。
• ハラスメントの判断や対応は、本部会議で検討する。
• ハラスメントに関する相談を受けた者、または事実関係の調査等に協力を行った者は、相談者、行為者及び調査等関係者のプライバシーの保護及び秘密の保持に留意する。
• その他
• ハラスメントを受けた職員またはハラスメントを目撃した職員は、相談窓口に対してハラスメントに関する相談・苦情の申出を行うことができる。
• ハラスメントに関する相談・苦情の申出は、現実に発生した場合だけでなく、発生のおそれがある場合にも行うことができる。

（職員研修）

10．下記の事項について、入職時及び年1回研修を行う。

• 本基本指針
• 介護サービスの内容
• 契約書や重要事項説明書の利用者への説明
• 介護保険制度や契約の内容を超えたサービスは提供できないこと
• 利用者に対し説明をしたものの、十分に理解されていない場合の対応
• 金品などの心づけのお断り
• 服装や身だしなみとして注意すべきこと
• 職員個人の情報提供に関して注意すべきこと
• 利用者・家族等からの苦情、要望又は不満があった場合に、速やかに報告・相談すること、また、できるだけその出来事を客観的に記録すること
• ハラスメントを受けたと少しでも感じた場合に、速やかに報告・相談すること
• その他、利用者・家族等から理不尽な要求があった場合には適切に断る必要があること、その場合には速やかに報告・相談すること